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大公司转型难求一蹴而就

时间:2015-01-07 10:56来源:互联网 作者:网络 点击:
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 仍在以一种革命家般的热情演讲和写作。在最近一篇博文中,这位管理学作家调侃了一下自己的企业“核心竞争力”理论(core competencies,由他与已故的普拉哈拉德(CKPrahalad)共同提出),指出了企业的“核心负竞争力”(corein competencies),即惰性、渐进主义和缺乏活力。

    不久前,我听了哈梅尔在“全球彼得?德鲁克论坛”(Global Peter Drucker Forum)上的演讲。他当时表示,困扰达美航空(Delta Air Lines)、乐购(Tesco)、三星(Samsung)和Salesforce.com等公司的企业官僚作风,必须被“斩尽杀绝”。他说,管理者需要摒弃从“去世已久的首席执行官、自我粉饰的咨询顾问”和无趣的学者那里传承下来的已经退化的信念。

    这些说法很有鼓动性。不过,尽管在管理学思想家会议上有大量理想主义可供汲取,但在越来越多的情况下,它都会伴随着一种令人耳目一新的对现实主义的追求。

    指出“阿拉伯之春”(Arabspring)式民粹主义管理改革不太可行,并非是对理想主义者和变革鼓动者不敬。在大公司,渐进式改变可能是实现根本转变的最佳途径之一。在管理学思想家彼得?德鲁克的出生地维也纳发表演讲时,哈梅尔教授表示,改变不应只来自于小型“绿地”(greenfield)初创企业,历史更长、规模更大的“棕地”(brownfield)企业也需找到新的管理方式。

    正如我最近一篇专栏文章中所言,改变的一个先决条件是,企业应停止任用“默认的管理者”(default managers),即那些仅满足于与旧框架兼容的人。瑞士洛桑国际管理发展学院(IMD)的比尔?菲舍尔(Bill Fischer)警告称:“企业正在聘请优秀的人才、并把他们改造为表现平平的员工,而且它们的改造速度非常、非常快。”另一个先决条件是不要再想当然地认为,企业结构的改变(比如说从上市公司变为员工持股制公司)能自动消除管理不善或重新激发创新。更重要的是,要确保不存在由某一公司形式确立的、占主导地位的单一文化。

    “棕地”企业的领导人还需看到甚至体验与自身企业类似的、正成功改造管理体系的新型企业。然而,一些受人欢迎的、扁平化企业或超透明企业的例子,比如里卡多?塞姆勒(Ricardo Semler)旗下的巴西工程集团“塞氏公司”(Semco)、生产戈尔特斯(Gore-Tex)面料的美国戈尔公司(WLGore)、或是自我管理的加州番茄加工商晨星公司(Morning Star),却有把事情做过头的危险。

    在任何情况下,都很难让一位传统的管理者相信,以同行表现为基础制定的薪酬(peer-basedpay)以及同事间的相互“谅解”(这两者在晨星公司取代了传统的薪酬政策和合同)能移植到传统企业。

    维也纳会议上引用的例子可能会略微扩充管理创新的评判标准。菲舍尔教授一直在研究荷兰皇家帝斯曼集团(DSM),它成功地从一家采矿企业转型为一家生命科学和材料科学集团。该集团克服了集中化带来的不利影响,这种影响往往会对创新项目造成妨碍。该集团采取的办法是,在一个平台上以并行的方式来经营这些项目(它称之为“保龄球场”(bowlingalley)方式),该平台允许创新者就如何追求整体创新拥有更大的话语权。

    中国海尔集团(Haier)在一定程度上已堪称运用“自组织”管理模式的先驱。该集团内的各个“自组织”部门,要为赢得业务机会而在集团内展开竞争。海尔已将旗下物流部门分拆出去——用菲舍尔教授的话说,就是实现海尔集团的“去海尔化”——如此一来,该部门就可向海尔的竞争对手提供其覆盖全中国的专业服务。

    下一步必然是把这类案例带到课堂之外,并将其切实好处展现给有兴趣的公司。资深管理学作家史蒂夫?丹宁(Steve Denning)正在创办一个由这类公司组成的“学习联盟”。联盟成员安排实地考察,以向其他人展示应用新兴管理方式的切实好处和风险。

    有些彼此矛盾的观点必须要厘清:被哈梅尔教授抨击为“官僚巨无霸”的Salesforce,对丹宁来说却是一个凸显“灵活”管理的典范。有些看似有违常理的观点必须要接受:例如,菲舍尔教授指出,只有“自信、勇敢、秉持自上而下管理风格的领导人”,才会欣然放松对下属的控制,以求开拓新思路和改变管理方式。同样是这些领导人,有时却不愿放弃亲手建立起来的权力。

    但是,通过开拓和检验源自本公司内部和外部的新思路,高瞻远瞩的领导人可实现较他们所预料的更为根本的转变——即使它只是起步于一些小的改变。

 

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范崇敏 查看详细资料 发送留言 加为好友 用户等级:高级会员 注册时间:1970-01-01   最后登录:2015-01-07
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