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人力资源管理实践与企业绩效研究

时间:2008-06-11 14:39来源:互联网 作者:佚名 点击:
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【摘要】本文通过对国内外大量关于人力资源管理实践与企业绩效实证研究成果的分析,以及通过对人力资源管理实践提升企业绩效的机制进行梳理,揭示了高绩效人力资源管理实践对企业绩效的显著提升作用,验证了高绩效人力资源管理实践与企业绩效之间的正相关关系,有力地支持了“人力资源管理实践是企业宝贵的管理实践”的理念。在此基础上,文章最后讨论了高绩效人力资源管理实践中的员工招聘与配置、员工培训、绩效管理、薪酬管理对企业绩效的影响及其机制。
  【关键词】人力资源管理实践 企业绩效 发生机制传导机制
  
  人力资源管理实践(HRP)是指影响员工的态度、行为以及绩效的各种人力资源管理措施、手段、制度的总称。企业绩效(Firm Performance ,FP)可以称之为企业的产出,具体内容包括四个方面(如图1):一是与人力资源管理实践结果相关的员工产出,例如员工的态度及行为,特别是缺勤、工作努力程度及跳槽等行为;二是与经营绩效有关的组织产出,例如生产率、产品质量及折旧等,其大多数指标都表明着企业的盈利能力;三是财务/会计产出,指对实际财务绩效的测量,例如成本、收入、利润等,这些产出较容易测量到;四是市场产出,指衡量一个公司在证券市场的市场价值产出,主要是股票价格或其变动率。HRP与FP的耦合性是指企业人力资源管理价值链上各个环节上与企业绩效之间的贡献率和平衡性。企业发展目标的实现与企业绩效的获得在很大程度上取决于人力资源管理实践(HRP)与企业绩效(FP)的耦合程度。本文的研究试图通过基于HRP与FP的耦合性分析,探讨高绩效人力资源管理实践与企业绩效提升之间的关系。
  
  一、高绩效的人力资源管理实践对企业绩效的提升作用
  
  高绩效的人力资源管理实践通过一系列最佳人力资源管理,充分发挥和配置企业最宝贵的人力资源,最大化员工对企业的投入,从而最大化企业的产出,帮助企业实现高的绩效水平。
  1、高绩效的人力资源管理实践的构成
  高绩效的人力资源管理实践主要由以下人力资源管理实践构成:(1)吸引员工和开发员工潜质技能的发展类实践,如严格选拔制度,内部晋升,技能多元化,跨部门培训和工作轮换等;(2)促使员工高积极性工作的激励类实践,如就业安全,员工满意度调查,基于贡献的报酬制度,多样化的薪酬制度,工作的多样化和丰富化等;(3)发挥员工影响和作用的授权与参与类实践,如工作团队,员工参与,合理化建议,问题解决小组等;(4)积极有效的沟通类实践,如信息共享、申诉机制、沟通机制、工会制度等。
  2、高绩效的人力资源管理实践对企业绩效的提升作用
  国内关于人力资源管理实践与企业绩效的实证研究还不多见,而国外大量的实证研究可以得到较为共识的结论(如表1),即高绩效人力资源管理实践与企业绩效有着显著的正相关性。Huselid(1995)运用调查数据和档案数据资料检验了人力资源管理政策对企业的离职率、生产效率和财务绩效的影响。这一研究将高绩效的人力资源管理实践划分为两组:一组是影响员工能力方面的措施,包括信息分享、工作分析、内部晋升、员工态度调查、员工参与、利润与收益分享、员工培训、员工抱怨和录用测试;另一组是影响员工动机方面的措施,包括业绩考核、按照业绩支付报酬、晋升政策和录用比率。研究的结果发现高绩效的人力资源管理实践对企业的绩效具有显著的积极影响。Guthrie(2000)在对新西兰多个行业164家企业进行了调查分析后发现,在工作参与度高的系统中,员工稳定与生产效率正相关;对于员工参与度低的企业,员工稳定与生产效率负相关。关于高绩效的人力资源管理实践与企业绩效之间的关系,学者们较一致的看法是,其能促进生产率、产量、人均销售额等的提高,同时对离职率、员工保持率、工作满意度等重要人力资源管理指标也产生影响。
  
  三、高绩效的人力资源管理实践的发生机制与传导机制
  
  1、高绩效的人力资源管理实践有效性发生机制
  国内学者张一驰研究得出:高绩效人力资源管理实践的有效性发生机制可以理解为由于组织为员工提供一个参与决策和表达自己的机会,在组织的运行过程中保持一个程序公平的环境,同时在收入分配过程中按照员工的贡献公平地对员工进行补偿。即高绩效的人力资源管理实践发生机制应该具有员工参与、程序公平和分配公平这三个基本的元素(如图2)。这一结果与国外对高绩效人力资源管理的本质看法是一致的。正如MacDuffie的研究结果表明,高绩效工作系统、创新型人力资源管理模式以及变革型人力资源管理模式的本质都是员工工作生活质量、人际关系运动、霍桑效应、生产过程的社会与技术系统的相互平衡的作用(MacDuffie,1995)。
  2、高绩效的人力资源管理实践提高企业绩效的传导机制
  Dyer and Reeves在对组织绩效进行测量的方法研究中发现,组织绩效的四方面产出实际上代表了一种因果关系,即人力资源实践影响员工产出,员工产出继而影响组织产出,组织产出又影响财务产出,最终导致公司市场产出的变化。据此,他们提出了早期的人力资源价值链模型(如图3),通过该模型可以看出人力资源管理实践对企业绩效的传导机制。
  
  在该模型中,企业绩效由员工产出、组织产出、财务产出及市场产出共同决定,而这四项产出的根本基础则是企业的人力资源管理实践,可以说人力资源管理实践是企业绩效的源动力。高绩效的人力资源管理实践促使员工有良好的工作态度,不断提高自己的知识和技能,对组织有很强的奉献精神,能够为组织努力地工作,较少的缺勤、低效率及跳槽情况发生,进而实现较高的员工产出;较高的员工产出又会在一定程度上提高组织的生产效率和生产质量,减少消耗,产品或服务质量得以保证,导致较高的组织产出;组织产出的提高在财务上则表现为成本下降,收入及利润的大幅增加,企业盈利率的提高;组织财务状况的改善在证券市场上最终导致公司股票价格的上升,公司的资产得到增值,最终企业的组织绩效得到提高。
  
  四、高绩效的人力资源管理实践
  
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