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铁路人力资源管理与开发的战略思考

时间:2008-06-06 22:46来源:互联网 作者:佚名 点击:
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随着铁路跨越式发展战略决策的制定、《中长期铁路网规划》的实施,中国铁路新一轮大规模建设即将展开。如何挖掘和发挥好铁路青年这一特殊资源作用也就成为铁路企业面临的一个十分重要的问题。
  
  1.铁路青年人力资源的特点
  
  (1) 时代性。世界万物的运动都离不开一定的时间和空间,作为特殊的物质运动形式——人力资源的管理和开发,总是在特定的时空条件下,受该时空条件的制约,体现该时空的特征。铁路青年人力资源管理和开发同样如此,打上新时期的印记,体现新时期的特征:前瞻性、国际化、信息化是新时期历史条件的产物。
  (2)战略性。人力资源管理和开发是经营战略的一个重要组成部分。经营战略的实质就是在特定环境下为实现组织预期目标而运用资源的策略。铁路青年人力资源管理和开发就是根据铁路组织的战略目标,研究开发青年的潜在能力,相应制订青年人力资源的规划与战略。
  (3)系统性。铁路青年人力资源管理和开发是一项复杂的系统工程,它将铁路企业现有的全部青年人员,甚至包括有可能利用的铁路企业外的青年人力资源作为统一的系统加以规划,制订恰当的选拔、培养、任用、调配、激励等政策,以达到尽可能利用青年的创造力增加企业及社会财富的目的。
  (4)全局性。铁路青年人力资源管理和开发是整个人力资源管理和开发的有机组成部分,处在纵向的各层次人力资源管理和开发战略的系统之中,直接受到高一层次人力资源管理和开发战略的制约,因而构思青年人力资源管理和开发战略时,应该把整个人力资源管理和开发的要求作为重要依据之一。
  (5)特殊性。管理和开发的对象是铁路青年,因而其管理和开发活动必须体现铁路青年特性。
  (6)高增值性。人力资源管理和开发过程是资本的投资过程,把人力资源转变为人才资本。铁路青年人力投资是谋求铁路企业发展最有前途的投资,是投入与产出的最佳方式和最佳比率,回报率最高。
  
  2.铁路青年人力资源现状及存在的问题
  
  目前,铁路青年队伍的整体素质并不令人乐观,职业道德水平、职业技能水平和职业创新素质与我国经济社会发展相比,与国外发达国家相比,还存在明显的差距。
  
  (1)人才观念存在误区
  
  部分部门、单位管理者残存计划经济观念,仍按旧体制的规则和做法在新体制的名义下做事,换汤不换药。法人治理结构不完善,企业经营目标不明确,现代人力资源管理制度缺乏建立和实施的基础。一是在一些部门、单位用人格局上的“学非所用、用非所学”现象仍然存在,致使青年难以发挥个人特长,难以展示自己能力与才华。二是闲置和浪费人才,有的部门、单位在重视引进外来人才的同时,忽视对自身内部已有人才的培养与关心,使得部门青年人感到自己不被重视,积极性调动不起来。三是论资排辈风气比较普遍,造成青年人丧失脱颖而出的机会,形成人才资源流失的现象。
  
  (2)铁路青年期望值与现实存在较大差距
  
  铁路青年在收入待遇、住房条件、接受再教育等激励机制方面普遍期望值较高。他们希望真正体现多劳多得,在接受继续教育方面,需要有新的挑战来拓展自己的能力,使他们有提高的更大空间。希望在单位的发展目标中看到自己的发展方向。但限于各种原因,目前还不能充分给予满足。
  
  (3)青年人力资源结构不尽合理
  
  (1)专业结构不合理:铁路运输专业青年人才比重偏低,熟悉铁路高速、重载、物流等高新技术和金融、财会、外贸、法律的青年人才普遍短缺,复合型青年人才更是凤毛麟角。
  (2)能级结构不合理:初中级青年人才相对较多,青年学科带头人等高级人才奇缺。人员素质不能适应职责要求,不能满足对科技、管理的发展需要,不同程度影9向各项工作任务的圆满完成。
  (3)地区分布不合理:各铁路局之间、大中城市与沿线非发达地区之间,青年人才分布不均衡。青年人才短缺和浪费的情况并存。这种人力资源分布的不均衡,一方面造成人力资源浪费,一些人的才能得不到充分施展和发挥,甚至改行干别的专业;另一方面,急需用人的单位因人才匮乏而制约单位管理及技术水平的提高。
  
  (4)缺乏有效的青年人力资源管理机制
  
  受传统观念和旧体制影响,铁路企业现行的激励机制、选拔任用机制、人才培养开发机制等与时代发展要求存在较大差距。工资分配制度与人事制度和劳动用工制度改革的需要还不相匹配,这些都制约了人力资源的良性循环。影响了铁路青年人力资源的科学管理和合理开发,影响了青年积极性和主动性的发挥。
  
  (5)青年人力资源开发力度不够
  
  就铁路企业而言,尽管比较重视对现有青年的教育培训,而且取得了不少成效,但仍存在一些不足。一是教育资源存在浪费现象。铁路局、铁路分局的中专、职校、技校以及各自教育培训基地,各自独立,资源不整合共享、设备重复购买、利用率低、师资闲置现象较为普遍。二是对青年培训力度不够。部分管理者重使用,轻培养开发,有相当部分青年没有参加过系统的脱产培训,只是在单位进行拾遗补缺的岗位培训。随着产业结构调整的加快和新技术的运用,铁路青年的素质不相适应的问题有日益普遍倾向,管理者凭经验管理,生产者凭旧的知识、实践经验去进行生产操作。三是培训方式单一、内容枯燥;在职多、脱产少;短期多、中长期少;零散培训多、系统培训少,政治理论多、专业技术培训少,培训缺乏针对性和实用性。
  
  (6)铁路青年人力资源呈下降趋势
  
  加入WTO后,开放市场对铁路人力资源形成冲击,造成铁路产业新的结构性失调。力口上作为基础性改革重要组成部分的铁路主辅分离,仅仅2003年半年就有20多万人从铁路系统剥离出去。去年下半年以来,中铁物资总公司、铁通公司移交国资委。部属4个勘察设计院、铁路局所属38家设计施工企业移交国资委下属的工程总公司和建筑总公司。铁路学校、医院移交工作也取得重要进展,截至去年底,全路已移交中小学225所、幼儿园50所、医院13所,另有94所学校、39所医院正在办理移交手续。下一步,铁路部门的多种经营企业也将与铁路剥离。今后三年,全路每年将有6000多名专业技术人员退休,其中高级职称的占1/5多,但近年接收大学毕业生情况不够理想,特别是铁路主体专业毕业生不能满足需求。而铁路人力资源引进目前主要有接受大中专毕业生和转业军人两种渠道。铁路青年人力资源下降、配置失衡和将要失衡的潜在问题已经和即将显现出来,将导致铁路长期发展动力不足。
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